就業規則と判例<7>
日々現場で起きている問題に、裁判所がどのような判断を下しているかを学びましょう。
【就業規則の変更による労働条件不利益変更】否定事例
みちのく銀行事件
（最高裁第一小法廷判決 平成12年9月7日）
概要
高齢化対策の一環として，全従業員の73％を組織する労働組合の同意の上で，55歳に達した時点で管理職の地位にある行員を専任職とし，業績給の50％減額など賃金・賞与を大幅に削減した事案。この銀行の少数組合はこの措置に反対し，その組合員が就業規則の変更を不服として提訴した。
判決
賃金体系の変更は，特定の層の行員のみに賃金コスト抑制の負担を負わせており，就業規則の変更によってこのような制度の改正を行なう場合には，一方的に不利益を受ける労働者について不利益性を緩和する等の経過措置を設けることによる適切な救済を併せ図るべきであり，それがないままに労働者に大きな不利益のみを受忍させることには相当性がない。
不利益性の程度や内容を勘案すると，賃金面における変更の合理性を判断する際に労組の同意を大きな判断要素と評価することは相当ではない。
企業存続の危機や高度の経営危機状態にあるときは，このような人件費抑制も合理的なものとして認めることができる場合がある。しかし，本件は，就業規則等変更を行う経営上の高度の必要性が認められるといっても，賃金体系の変更は，中堅層の労働条件の改善をする代わりに55歳以降の賃金水準を大幅に引き下げたものであって，差し迫った必要性に基づく総賃金コストの大幅な削減を図ったものではなく，それによる賃金に対する影響の面からみれば，高年層の行員に対しては，専ら大きな不利益のみを与えるものであって，他の諸事情を勘案しても，変更に同意しない労働者らに対しこれを法的に受忍させることもやむを得ない程度の高度の必要性に基づいた合理的な内容のものであるということはできない。
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