就業規則と判例<1>
日々現場で起きている問題に、裁判所がどのような判断を下しているかを学びましょう。
【就業規則の変更による労働条件不利益変更】肯定事例
秋北バス事件
（最高裁大法廷判決 昭和43年12月25日）
概要
従来、定年制の適用がなかった管理職（主任以上）の従業員について、就業規則を変更して満55歳の定年を定め、既に満55歳に達していた従業員に対し退職を命ずる旨の解雇を通知した。
判決
新たに定年を定めたことは従業員の既得権侵害の問題を生ずる余地のないこと、定年制は、人事の刷新、経営の改善等、企業の組織および運営の適正化のために行われるものであって、一般的にいって、不合理な制度ということはできず、55歳という定年は、わが国産業界の実情に照らし、かつ、当該会社の一般職種の定年が50歳（※注）と定められていることの比較均衡からいっても、低きに失するものとはいえないこと、本件就業規則条項は、定年に達したことによって自動的に退職するいわゆる「定年退職」制を定めたものではなく、定年に達したことを理由として解雇するいわゆる「定年解雇」制を定めたものと解するべきであり、同条項に基づく解雇は、労基法20条所定の解雇の制限に服すべきものであること、さらに、必ずしも十分とはいえないにしても、再雇用の特則が設けられ、同条項を一律に適用することによって生ずる過酷な結果を緩和するみちが開かれていること、しかも、現に右従業員に対しても、会社から、その解雇後引続き嘱託として採用する旨の再雇用の意思表示がなされており、また、右従業員ら中堅幹部をもって組織する「輪心会」の会員の多くは、本件就業規則条項の制定後、同条項は、更新に道を譲るためのやむをえないものであるとして、これを認めていることから、以上の事実を総合観察すれば、本件就業規則条項は、けっして不合理なものということはできない。
