就業規則と判例<3>
日々現場で起きている問題に、裁判所がどのような判断を下しているかを学びましょう。
【就業規則の変更による労働条件不利益変更】肯定事例
第四銀行事件
（最高裁 平成9.2.28）
概要
55歳定年（58歳までは定年後在職制度がある）を60歳に延長するに際して、55歳以降の給与と賞与を削減した。なお、55歳から60歳までの合計賃金額は、旧定年制下で55歳から58歳までの定年後在職制度により受給する合計賃金額とほぼ同額である。
判決
就業規則の変更により、退職時までの賃金総額の名目額が減少することはなく、退職金については特段の不利益はないものの、従前の定年後在職制度の下で得られると期待することができた金額を2年近くも長く働いてようやく得ることができるというであるから、この不利益はかなり大きなものである。しかしながら、労働力人口の高齢化を背景として、昭和50年代から定年延長等による高年齢労働者の雇用の安定を図る動きが活発になり、昭和58年当時は、60歳定年制の実現がいわば国家的な政策課題とされ、社会的に強く要請されていたのであり、このような状況の下で、労働大臣や県知事から定年延長の早期実施の要請があり、組合からも同様の提案がされていたというのである。したがって、定年延長問題は、不可避的な課題として早急に解決することが求められていたということができ、定年延長の高度の必要性があったことは、十分にこれを肯定することができる。
また、従前の55歳以降の労働条件は既得の権利とまではいえない上、変更後の就業規則に基づく55歳以降の労働条件の内容は、55歳定年を60歳に延長した多くの地方銀行の例とほぼ同様の態様であって、その賃金水準も、他行の賃金水準や社会一般の賃金水準と比較して、かなり高いものである。
定年が55歳から60歳まで延長されたことは、女子行員や健康上支障のある男子行員にとっては、明らかな労働条件の改善であり、健康上支障のない男子行員にとっても、58歳よりも2年間定年が延長され、健康上多少問題が生じても、60歳まで安定した雇用が確保されるという利益は決して小さいものではない。
また、福利厚生制度の適用延長や拡充、特別融資制度の新設等の措置が採られていることは、年間賃金の減額に対する直接的な代償措置とはいえないが、本件定年制導入に関連するものであり、これによる不利益を緩和するものということができる。
さらに、本件就業規則の変更は、行員の90％で組織されている組合との交渉、合意を経て労働協約を締結した上で行われたものであるから、変更後の就業規則の内容は労使間の利益調整がされた結果として合理的なものであると一応推測することができ、また、その内容が統一的かつ画一的に処理すべき労働条件に係るものであることを考え合わせると、就業規則による一体的な変更を図ることの必要性及び相当性を肯定することができる。
本件就業規則の変更は、それによる実質的な不利益が大きく、55歳まで1年半に迫っていた上告人にとって、いささか酷な事態を生じさせたことは想像するに難くないが、原審に認定に係るその余の諸事情を総合考慮するならば、なお、そのような不利益を法的に受忍させることもやむを得ない程度の高度の必要性に基づいた合理的な内容のものであると認めることができないものではない。
本件定年制導入に伴う就業規則の変更は、効力を生ずるものというべきである。反対意見はあった。
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